Perspectivas Sistémicas
LA NUEVA COMUNICACION

Publicado en Perspectivas Sistémicas número 1 (agotado)

Enfoque sistémico estructural en empresas

por Alberto Vázquez y María Ignacia R. L. de Moyano

Fundamentación

El moderno léxico empresario habla de empresa del tipo X (racionales) y empresa de tipo Y (sociales) haciendo una clara diferencia en cuanto a la consideración de aspectos meramente cuantitativos de la interrelación individuo-trabajo-empresa (las del tipo X) basadas en parámetros de producción y comercialización, objetivo válido desde ya de toda organización empresaria; y aquellas que redimensionan estos objetivos integrando lo cuantitativo a lo cualitativo. Este aspecto cualitativo que caracteriza a las empresas del tipo Y o sociales, no se basa tan sólo en las condiciones o capacidad laboral de los individuos, sino en la dimensión humana más amplia que este término pueda connotar. Es un reconocimiento que va más allá de la condición de trabajador, que lo distingue como individuo discriminado y diferenciado del resto, con necesidades y capacidades que a él le pertenecen. Si bien el campo de las Relaciones Humanas en la empresa no es nuevo, tampoco es lo suficientemente claro en las empresas argentinas. Muchas veces se confunden las relaciones humanas con todas aquellas estrategias creadas para evitar conflictos o aumentar la producción. En este aspecto, y desde un enfoque sistémico-estructural, en el cual basamos nuestros diagnósticos y propuestas de abordaje, las Relaciones Industriales y el Desarrollo Humano se interrelacionan en una constante que hace a la organización y la estructura empresarias.

Pensamos a la empresa como cualquier sistema social que posee una cultura, que le es propia y característica con costumbres, valores y mitos, que deberían ser claros y concretos en cuanto a acciones coherentes estimulando así el sentido de pertenencia y la responsabilidad individual.

La organización y estructura empresaria así descripta, surge como el resultado de interacciones humanas que pueden ser reconocidas y diagnosticadas en cuanto a claros parámetros de jerarquía, subsistemas, alianzas o coaliciones, fronteras y límites, que hacen a la funcionalidad y excelencia de la empresa. Toda vez que esta estructura falla, aparecen disfunciones que son reconocidas como elevadas tasas de ausentismo, accidentes, enfermedad, boicot, robos y deficiencias en las tareas. Este enfoque sistémico estructural es otro modo de evaluar las conductas humanas, sólo que ellas son consideradas como producto de un contexto, en este caso la organización empresaria.

El enfoque sistémico estructural no es privativo de ciencia o campo alguno, es por ello que pueden acceder a él todos aquellos que estén interesados en el recurso humano.

Lo social toma en cuenta al individuo y su contexto, en este caso la empresa, y ésta última, como cuerpo social inscripta en contextos más amplios (comunidad, otras empresas, etc.).

Diversas disciplinas se han ocupado de lo social (sociología, antropología, psicología, teorías grupales, etc.), todas ellas analizan un aspecto del fenómeno.

El paradigma sistémico es una visión abarcativa del fenómeno social, que partiendo de la teoría general de los sistemas y la cibernética da cuenta de la compleja red de interacciones en las que participan los individuos de los distintos sistemas sociales.

El enfoque estructural es un modo particular de conceptualizar el paradigma sistémico, basado fundamentalmente en el reconocimiento de organización y estructura tendientes a reorganizar las partes de un sistema de manera que se produzcan un crecimiento y una diferenciación adaptativa con arreglo a las exigencias del ciclo vital, provenientes de la cultura circundante y de los calendarios internos de la propia empresa.

Describiremos las tres variables presentes en toda organización empresaria:

Individuo: Consideramos que todo individuo adulto con capacidad laboral es responsable, creativo y productivo. El individuo supera a la muerte encontrándole un sentido a su vida, es el vehemente deseo de la criatura de valer. Lo que el hombre realmente teme no es tanto la desaparición, sino la desaparición con insignificancia. El hombre se somete a su trabajo en la medida que considere la causa grande. El individuo trabajador necesita además tener cierto control sobre su destino. El individuo necesita sentirse en relación con el todo, y confirmado y validado en su calidad de hombre y en relación a su función. "El que tiene un porqué por el cual vivir puede soportar cualquier cómo" (Nietzsche). El hombre necesita creer en los otros y que los otros crean en él, para sentirse seguro y entusiasmado por la tarea. El hombre tiene una irrevocable necesidad de aprender y conocer, para superarse y diferenciarse. La capacidad antes mencionada no pasa por el cociente intelectual ni por el grado de instrucción, exclusivamente, sino por la acción y la función plenamente reconocidas. El hombre se desarrolla y crece en contacto con el otro, y así logra su identidad y trascendencia (familia, escuela, empresa, comunidad, etc.). Según cómo sea su paso por estos contextos, reafirmará o no su dignidad humana.

Trabajo: Así como en la infancia el niño se realiza a través del juego, el adulto por el trabajo continúa su desarrollo. El trabajo ocupa gran parte de su existencia, por él obtiene los medios para subsistir, pero éste no puede quedar como único objetivo, sino que debe ser un medio para lograr su desarrollo, trascendencia y aun felicidad. El trabajo, por ser necesario a la condición humana, es un derecho y no una obligación. El hombre es la única especie animal en la naturaleza que trabaja; esto es, que no sólo realiza acciones para la subsistencia sino para la existencia. El éxito en un trabajo no se mide sólo por la eficiencia concreta, en términos de producción (aspecto cuantitativo del trabajo) sino también por las variables humanas del mismo (aspectos cualitativos).

"Deberíamos preguntarnos si ese trabajo es adecuado a ese individuo y no si ese individuo es adecuado para ese trabajo" (Juan Pablo II).

La naturaleza humana exige una realización colectiva sin suprimir las diferencias y expectativas individuales. El trabajo hace posible la realización individual, sobre la base de la solidaridad entre los hombres (unidad y comunidad de destino).

Empresa: Estructura creada por la interacción de individuos, que a través del trabajo, tienen por objetivo la producción de servicios. En tal caso esta estructura no es la suma de las acciones de individuos, sino que la calidad emergente es mayor que dicha suma.

Pensamos a la empresa como una institución social y no meramente como una organización racional, que sólo tom ó en cuenta los aspectos productivos cuantitativos. Sin dejarlos de lado, éstos quedan redimensionados en la medida que son reconocidos como el producto de acciones humanas (cualitativo). Esta empresa así definida es un sistema social abierto, permeable al cambio, al aprendizaje, al desarrollo y a la adaptación a sistemas y variables extra-empresarios. Toda empresa así entendida pasa en su ciclo vital por situaciones de crisis, entendida como posibilidad y no como catástrofe. Posibilidad de crecer, desarrollarse y reconstituirse para el bien común y el logro de objetivos.

Diferenciamos dos tipos de crisis: a) crisis vitales y b) crisis de desajuste.

a) Crisis vitales: Son aquéllas que están pautadas de acuerdo con las diferentes etapas para el logro de los objetivos. Son esperables y deseables y el grado de tensión es paulatino y perfectamente tolerado por los individuos.

b) Crisis de desajuste: Son de aparición brusca, no esperable, con gran aumento de tensión que desajusta la producción y/o los individuos. Pueden tener origen en cambios bruscos de la empresa (cambio de ideología, de producción, de persona, etc.) o por situaciones desestabilizantes extraempresa (factores socio-económicos, políticos, catástrofes, etc.).

De todos modos, esta tensión tanto creada por las crisis vitales como por las de desajuste, puede y debe ser aprovechada y guiada en beneficio de la empresa.

La estructura empresa está sustentada por los valores claves, las costumbres, los mitos y las leyendas que hacen a la cultura empresaria, la cual perfila las acciones.

Son parámetros de cualquier sistema social funcional, en este caso la empresa: 1. Interdependencia de los distintos subsistemas. 2. Jerarquización adecuada entre los distintos niveles. 3. Canales de comunicación apropiados. 4. Fronteras y límites claros y permeables. 5. Ejercicio de autoridad adecuado. 6. Sentido de pertenencia a la organización. 7. Responsabilidad individual.

Entendida de esta manera la empresa, todos sus miembros, desde el vértice hasta la base de la pirámide son piezas fundamentales en la cadena de producción. En una empresa no existen funciones huecas o intrascendentes, todas son funciones productivas, más allá de su ubicación jerárquica.

Diferenciamos poder de jerarquía. Entendiendo por poder la línea de mando, del vértice a la base en una sola dirección; y jerarquía en donde si bien las decisiones son privativas de la conducción, las bases son tenidas en cuenta creando así una dirección circular.

Estos conceptos nos permiten realizar diagnósticos relacionales empresarios, tendientes a mejorar la calidad de vida de los individuos y funcionalizar a la empresa para el logro de sus objetivos, hacia el alcance de su excelencia.

A la etapa de diagnóstico, le suceden las propuestas de abordaje y su ejecución, con objetivos de cambios concretos y verificables, en acciones a corto, mediano y largo alcance.

Bibliografía

En busca de la excelencia, Peters y Waterman, Ed. Atlántica, 1986.

Lo pequeño es hermoso, E. F. Schumacher, Ed. Herman Blume, 1986.

The Cybernetic Theory of Decision, J. Streinbrumer, Princeton University Press, 1974.

Terapia Familiar Estructural, C. Umberger, Ed. Amorrortu, 1987.

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